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| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo) |
기업 운영에서 징계권은 필수적인 인사권이다. 조직 질서를 유지하고 근로자의 의무 위반 행위에 대응하기 위해 사용자는 경고, 감봉, 정직, 해고 등 다양한 징계수단을 행사할 수 있다. 그러나 징계권은 어디까지나 제한 없는 권한이 아니라 법과 사회통념 안에서 행사돼야 하는 재량권이다. 그 핵심 기준 중 하나가 바로 ‘비례원칙’이다.
징계의 비례원칙이란 근로자의 비위행위 정도에 비해 징계 수위가 지나치게 무거워서는 안 된다는 원칙이다. 쉽게 말해 “잘못한 만큼만 책임을 물어야 한다”는 것이다. 근로자의 잘못이 존재한다고 해 언제나 중징계가 정당화되는 것은 아니다. 사용자는 징계 사유의 내용과 경위, 고의성 여부, 회사에 미친 손해, 근속기간, 평소 근무 태도, 반성 여부 등을 종합적으로 고려해 균형 있는 처분을 해야 한다.
실무상 가장 자주 문제 되는 부분은 ‘해고까지 할 사안인가’ 여부다. 예컨대 단순한 업무상 실수나 일회적 규정 위반임에도 곧바로 해고처분을 하는 경우가 있다. 그러나 노동위원회와 법원은 근로자의 행위가 사용자와의 신뢰관계를 회복할 수 없을 정도로 중대한 경우가 아니라면 해고는 최후수단이어야 한다는 입장을 유지하고 있다. 특히 장기간 성실히 근무한 근로자에 대해 단 한 번의 경미한 위반 행위를 이유로 중징계를 하는 경우, 비례원칙 위반으로 판단될 가능성이 높다.
징계의 형평성 역시 중요한 판단 요소다. 동일하거나 유사한 비위행위를 한 다른 근로자들은 경징계에 그쳤는데 특정 근로자에게만 중징계를 부과한다면 이는 선택적 징계 또는 보복성 징계로 의심받을 수 있다. 결국 징계는 일관성과 객관성을 유지해야 하며, 감정적 판단이나 조직 내 갈등을 이유로 과도하게 행사돼서는 안 된다.
대법원도 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 경우에는 징계재량권의 일탈ㆍ남용으로 무효가 될 수 있다고 판시하고 있다. 이는 사용자의 징계권이 폭넓게 인정되더라도 무제한적으로 보호되는 것은 아니라는 점을 분명히 한 것이다.
최근에는 직장 내 괴롭힘, 개인정보 유출, 회사 기밀 누설 등 다양한 사안에서 기업들이 강한 징계 정책을 운영하는 경향이 있다. 물론 조직 질서 유지라는 측면에서 엄정한 대응은 필요하다. 그러나 징계의 목적은 단순한 응징이 아니라 조직 질서 회복과 재발 방지에 있다는 점을 잊어서는 안 된다. 과도한 징계는 오히려 노사갈등과 소송으로 이어져 기업에도 부담이 될 수 있다.
좋은 징계는 ‘강한 징계’가 아니라 ‘균형 있는 징계’다. 사용자는 징계권 행사 전 객관적 사실관계와 양정의 적정성을 충분히 검토해야 하며, 근로자 역시 자신의 권리 보호를 위해 징계 사유와 절차, 징계 수위의 상당성을 면밀히 살펴볼 필요가 있다. 징계에도 법의 원칙은 적용된다. 그리고 그 중심에는 언제나 비례의 원칙이 존재한다.
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