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| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인 |
1. 들어가며
직장 내 성희롱이란 직장 내 괴롭힘과 달리 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서 규정하고 있다.
해당 법 제2조제2호에서 직장 내 성희롱에 대해서는 ‘사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’이라고 규정한다.
2. 직장 내 성희롱 구체적 판단
(1) 직장 내 성희롱 행위자와 피해자
우선 피해자는 「근로기준법」상 ‘근로자’이다. 이때, 근로자는 고용형태와 무관해 기간제, 단시간, 파견근로자를 모두 포함하며 구직자와 일정 범위의 협력 업체 근로자도 포함된다.
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서 행위자는 사업주, 상급자, 근로자이다.
(2) 행위자와 피해자의 성별
남성, 여성 모두 직장 내 성희롱 행위자, 피해자가 될 수 있으며, 동성 간의 행위도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.
즉, 남성이 여성에게, 여성이 남성에게, 남성이 남성에게, 여성이 여성에게 직장 내 성희롱을 하는 경우 법률상 직장 내 성희롱에 해당한다.
(3) 직장 내 성희롱 판단기준
▲직장 내의 지위를 이용하거나 업무관련성이 존재
사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용해 업무와 관련성이 있는 경우라면 사업장 내부에서 근무시간에 발생한 성희롱뿐만 아니라 사업장 밖에서 근무시간 외 성희롱을 한 경우에도 직장 내 성희롱으로 처벌받을 수 있다.
▲피해자가 원하지 않는 행위
상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 육체적, 언어적, 시각적 언어나 행동이다. 상대방이 명시적으로 거부 의사를 표현한 경우만이 아니라, 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함한다.
▲성적 또는 그 밖의 요구
성적 언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포돼 있는 경우를 의미한다. 성적 언동이 단 1회 뿐이어도 직장 내 성희롱이 성립될 수 있다,
▲행위자의 의도와는 무관
직장 내 성희롱 성립 요건은 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위이기에, 행위자에게 그러한 피해를 발생시킬 의도가 있었는지 여부는 직장 내 성희롭의 성립과는 무관하다.
▲합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성
대법원은 성희롱의 성립을 판단할 때, “우리 사회 전체의 일반적이고도 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단해야 한다”라고 전했다. 즉, 합리적인 일반인의 관점이 아니라 합리적인 피해자의 관점에서 판단해야 한다.
3. 나가며
관련 법령에서 사용자에게 직장 내 성희롱 신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사 의무를 부여하고 있다. 또한, 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있으며, 사업주가 직장 내 성희롱 행위를 한 경우에는 1000만 원 이하의 과태료가 부과된다.
따라서, 직장 내 성희롱을 당했다면 회사에 신고해 조사를 거쳐 행위자를 징계, 근무장소 변경 등 조치할 수 있다. 만약, 사용자가 조사를 미실시하거나 조치 의무를 이행하지 않는 경우 관할 지방고용노동관서에 진정 제기 등으로 신고할 수 있다.
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