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| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인 |
1. 들어가며
직장 내 괴롭힘 금지를 담은 「근로기준법」 개정안이 2019년 시행된 이후 약 6년이 흘렀다. 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 관심이 증가함에 따라 고용노동부에 제기되는 직장 내 괴롭힘 신고 건수 역시 나날이 증가하는바, 아래에서 직장 내 괴롭힘에 대하여 알아보는 시간을 갖도록 한다.
2. 직장 내 괴롭힘이란
「근로기준법」 제76조의2에서는 다음과 같이 직장 내 괴롭힘에 대해 규정하고 있다.
<제76조의2>
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 직장 내 괴롭힘)를 해서는 안 된다.
(1) 괴롭힘 행위자(사용자 또는 근로자)
사용자, 근로자 모두 행위자에 해당할 수 있다. 사용자는 법인 또는 개인 사업주를 포함해 사업경영담당자(대표이사ㆍ등기이사 등), 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자(인사노무담당자ㆍ공장장 등) 등이 해당한다.
근로자는 원칙적으로 피해자와 동일한 회사 소속 근로자여야 한다. 다만, 예외적으로 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자, 피해자인 경우 사용사용주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘으로 성립할 수 있다.
(2) 괴롭힘 피해자
피해자는 고용 형태나 기간제 등 계약기간 등과 관계없이 적용된다.
(3) 행위 요건
①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
지위는 지휘명령 관계상 상위 또는 직위, 직급상 상위에 있는 경우 인정될 수 있으며, 관계에 대해서는 인원수, 연령, 근속연수, 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태라면 인정될 수 있다. 지위나 관계의 우위를 이용해야 직장 내 괴롭힘이 인정되며, 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.
②업무상 적정 범위를 넘어
업무상 필요성이 없거나, 행위가 폭행, 폭언 등 사회통념에 비춰 볼 때 상당하지 않은 경우여야 한다.
③신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
신체적, 정신적 고통은 물론 근무환경을 악화시켰다면 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있다. 근무환경의 악화란 괴롭힘 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.
(4) 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있는 행위
직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위는 매우 다양하다. 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 행위로 포섭될 가능성이 있는 행위로 다음과 같이 제시하고 있다.
▲정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
▲정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
▲다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시돼 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
▲근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
▲정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
▲정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
▲다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
▲사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
▲정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
▲개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
▲신체적인 위협이나 폭력을 가함
▲욕설이나 위협적인 말을 함
▲다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
▲의사와 상관없이 음주ㆍ흡연ㆍ회식 참여를 강요함
▲집단 따돌림
▲업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터ㆍ전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함
3. 나가며
관련 법령에서 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고 접수 또는 인지 시 조사 의무를 부여하고 있다. 따라서, 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다면 회사에 신고하여 조사를 거쳐 행위자를 징계, 근무장소 변경 등 조치를 취할 수 있다. 만약, 사용자가 조사를 미실시하거나 조치 의무를 이행하지 않는 경우 관할 지방고용노동관서에 신고가 가능하다.
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