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| ▲ 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용된다는 유권해석이 나왔다. <사진=아유경제 DB> |
[아유경제=김진원 기자] 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용된다는 유권해석이 나왔다.
지난해 12월 18일 법제처는 민원인이 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는지, 아니면 분리된 교섭단위별 조합원 규모 등에 따라 각각 적용되는지 문의한 것에 대해 이같이 회답했다.
이 같은 해석을 한 이유로 법제처는 “「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’) 제24조제1항에서는 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 같은 조 제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 된다고 규정하고 있으며, 같은 조 제4항에서는 같은 조 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 같은 법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 ‘근로시간 면제 한도’라 함)를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조의2제2항에서는 근로시간 면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의해 결정할 수 있다고 규정하고 있다”고 말문을 열었다.
그리고 “노동조합법 제29조의2제1항 본문에서는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함)을 정해 교섭을 요구해야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제29조의3제1항에서는 같은 법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정해야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항에서는 같은 조 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다고 규정하고 있는바, 이 사안은 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우, 노동조합법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는지, 아니면 분리된 교섭단위별 조합원 규모 등에 따라 각각 적용되는지에 관한 것이다”고 설명했다.
먼저 법제처는 “법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성돼 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 노동조합법 제24조제4항에서는 근로시간 면제 한도를 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직돼 계속적으로 행하는 경제적 활동단위인 ‘사업 또는 사업장별’로 정하도록 규정하고 있는 점(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조), 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」(이하 ‘노동조합법 시행령’) 제11조의2에서는 근로시간면제심의위원회는 근로시간 면제 한도를 정할 때 노동조합법 제24조제4항에 따라 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수’와 해당 업무의 범위 등을 고려해 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다고 규정하고 있고, 노동조합법 제24조 및 제24조의2의 위임에 따른 「근로시간 면제 한도」(고용노동부고시 제2013-31호) 제1호가목에서도 ‘조합원 규모’는 노동조합법 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수’를 의미한다고 규정하고 있는 점을 고려할 때, 문언 상 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우에도 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는 것이 명백하다”고 짚었다.
계속해서 “노동조합법 제24조제4항은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막아 노동조합의 자주성을 확보하기 위해 노조전임자 급여를 지원하는 것을 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능을 고려해 일정한 한도에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 것인바(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정 참조), 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우 각 노동조합의 조합원 수를 합하여 사업장의 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간 면제 한도 범위에서 면제시간 총량을 정하고, 각 노동조합별 근로시간 면제 시간 및 인원 배분은 노사 간에 정한 총량 한도 범위에서 노동조합 간에 자율적으로 정하되, 조합원 수 및 업무 등을 고려해 노동조합 간에 적정하게 배분할 수 있다고 보는 것이 그 취지에 부합하는 해석이다”고 말했다.
따라서, 법제처는 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 노동조합법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용된다고 못 박았다.
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