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| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo) |
직장생활을 하던 근로자에게 해고는 어느 날 갑자기 찾아오는 경우가 많다. 평소와 다름없이 출근한 어느 날 사용자가 “오늘까지만 근무하고 내일부터 나오지 마세요”라고 통보한다면, 근로자는 당황스러울 수밖에 없다. 해고의 이유가 무엇인지, 당장 생계를 어떻게 이어가야 하는지, 다시 직장으로 돌아갈 수 있는지 여러 고민이 한꺼번에 밀려온다.
특히 최근에는 명확한 해고통지서 없이 구두로 해고를 통보하거나, 권고사직을 가장해 근로관계를 종료하는 사례도 발생하고 있다. 이러한 상황에서 근로자가 자신의 권리를 지키기 위해서는 해고의 법적 의미와 구제 절차를 정확히 이해할 필요가 있다.
「근로기준법」 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자를 해고했다면 그 해고에 정당한 이유가 있는지가 중요한 쟁점이 된다. 다만 회사의 경영상 어려움이나 근로자의 업무상 문제 등이 존재한다는 사정만으로 해고가 당연히 정당해지는 것은 아니다. 해고의 구체적인 사유와 경위, 관련 증거를 종합적으로 검토해야 한다.
갑작스러운 구두해고, 어떻게 판단할 것인가
실무에서 자주 접하는 사례가 구두해고다. 근로자가 수년간 성실하게 근무하던 중 회사 대표로부터 “회사 사정이 어려우니 오늘까지만 일하라”는 말을 듣고 다음 날부터 출근하지 못하게 된 경우를 생각해 보자.
근로자는 해고통지서를 받지 못했기 때문에 이것이 정식 해고인지, 아니면 권고사직인지조차 명확하지 않을 수 있다. 그러나 해고의 법적 판단은 문서의 존재만으로 결정되는 것이 아니다. 사용자가 근로관계를 종료하겠다는 확정적인 의사표시를 했는지, 근로자가 이를 어떻게 받아들였는지, 이후 사용자가 출근을 허용했는지 등을 종합적으로 살펴봐야 한다.
해고가 실제로 있었다면 「근로기준법」 제27조에 따른 서면통지 여부도 중요한 문제가 된다. 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반한 해고는 법적 효력에 관한 쟁점이 발생할 수 있다.
따라서 구두로 해고를 통보받은 근로자는 당시의 문자메시지와 카카오톡 대화, 통화 내용, 출근 관련 지시 등을 보관하는 것이 중요하다. 해고 당시의 사실관계를 객관적으로 확인할 수 있는 자료가 사건의 판단에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.
부당해고 구제신청, 3개월의 기간을 놓치지 않아야
부당해고를 당한 근로자는 「근로기준법」 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 이때 반드시 기억해야 할 것이 신청 기간이다. 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.
해고가 부당하다고 생각하면서도 회사와의 대화를 통해 해결될 것이라고 기다리다가 신청 기간을 놓치는 경우가 있다. 그러나 노동위원회 구제 절차는 법정기간의 적용을 받으므로, 해고를 당했다면 우선 해고일을 정확히 확인하고 구제신청 가능성을 검토해야 한다.
구제신청을 한다고 해서 반드시 원직복직이 이뤄지는 것은 아니다. 노동위원회는 해고의 존재와 정당성, 절차상 하자 등을 심리해 구제 여부를 판단한다. 근로자는 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 자료를 제출하고, 사용자의 해고 사유에 대해 구체적으로 대응해야 한다.
권고사직과 해고는 구별해야 한다
현장에서는 사용자가 “사직서를 작성하면 실업급여를 받을 수 있도록 해주겠다”거나 “어차피 회사 사정이 어려우니 사직하는 것이 좋겠다”고 권유하는 경우가 있다.
이때 근로자가 사직서를 작성하면 법적으로 해고가 아니라 자발적인 퇴직으로 평가될 가능성이 있다. 물론 사직서가 작성됐다는 사실만으로 모든 사건이 끝나는 것은 아니다. 사직서 작성 경위와 사용자의 강요 또는 기망 여부, 근로자의 진정한 의사 등을 구체적으로 살펴야 한다.
중요한 것은 근로자가 자신의 의사와 다른 내용의 사직서를 섣불리 작성하지 않는 것이다. 사용자의 권고사직 제안을 받았다면 그 의미와 법적 효과를 충분히 검토한 후 결정해야 한다.
부당해고 사건에서 증거가 중요한 이유
부당해고 사건은 단순히 근로자가 억울하다고 주장하는 것만으로 해결되기 어렵다. 해고가 언제, 어떤 방식으로 이뤄졌는지, 사용자가 어떠한 이유를 제시했는지, 근로자가 실제로 출근하지 못하게 됐는지 등을 구체적으로 확인해야 한다.
근로계약서와 취업규칙, 해고통지서, 문자메시지, 카카오톡 대화, 급여명세서, 인사발령서 등은 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있다. 특히 구두해고의 경우에는 해고 통보 당시의 대화 내용과 이후 사용자의 태도를 확인할 수 있는 자료가 더욱 중요하다.
해고 이후에도 근로자가 출근 의사를 표시했는지, 사용자가 출근을 거부했는지, 업무에서 배제했는지 등의 사정도 검토할 필요가 있다. 사건의 핵심은 해고가 있었다는 사실과 그 해고가 정당했는지를 법적으로 입증하는 데 있다.
해고를 당했다면 신속한 법률 검토가 필요하다
부당해고를 당한 근로자는 해고의 순간부터 신속하게 대응해야 한다. 우선 해고일과 해고 사유를 확인하고, 관련 자료를 보관해야 한다. 이후 노동위원회 구제신청기간을 검토하면서 해고의 존재와 정당성, 서면통지 여부 등을 종합적으로 살펴야 한다.
부당해고 구제신청은 근로자의 권리를 회복하기 위한 중요한 제도다. 그러나 모든 해고가 부당한 것은 아니며, 사건마다 사실관계와 법적 쟁점이 다르다. 따라서 해고를 당했다면 자신의 상황을 객관적으로 정리하고 노동법 전문가와 상담하여 구제 가능성을 검토하는 것이 바람직하다.
갑작스러운 해고는 근로자에게 큰 불안과 경제적 부담을 안겨준다. 하지만 해고를 당했다는 사실만으로 권리를 포기할 필요는 없다. 법이 정한 절차에 따라 자신의 권리를 확인하고, 필요한 경우 노동위원회 구제신청을 통해 부당한 해고에 대응할 수 있다.
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