 |
| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo) |
기업에서 임원으로 근무하던 사람이 갑작스럽게 해임되거나 회사로부터 계약종료를 통보받는 사례가 적지 않다. 특히 대표이사와의 갈등이나 경영방침의 변화, 조직 개편 등을 이유로 임원직에서 물러나게 된 경우에는 당사자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는지가 중요한 문제가 된다.
그러나 임원 사건에서 가장 먼저 살펴봐야 할 것은 해고의 정당성 여부가 아니다. 해당 임원이 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부가 선행적으로 판단돼야 한다.
실무에서는 흔히 “임원은 근로자가 아니다” 또는 “미등기임원은 근로자다”라고 단순하게 생각하는 경우가 있다. 하지만 대법원 판례는 이러한 형식적인 기준을 취하지 않는다. 임원이라는 직함이나 등기 여부보다 실제 업무수행의 실질과 회사와의 관계를 중심으로 판단한다.
■ 대법원 “임원이라는 이유만으로 근로자성을 부정할 수 없어”
대법원은 회사의 임원이 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지에 관해 중요한 판단 기준을 제시하고 있다.
대법원(2017년 11월 9일 선고ㆍ2012다10959 판결)은 회사의 임원이라 하더라도 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기 어렵고, 실제로 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 대가로 보수를 지급받아 왔다면 「근로기준법」상 근로자에 해당할 수 있다고 판시했다.
반대로 업무 전체의 성격과 실제 업무수행이 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하는 수준을 넘어 회사로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 정도라면 근로자로 보기 어렵다고 판단했다.
이 판결에서 중요한 것은 ‘임원인가’가 아니라 ‘실제로 어떠한 지위에서 어떠한 업무를 수행했는가’이다.
대법원은 특히 해당 임원이 전문적인 업무영역을 총괄하면서 상당한 독자적 권한과 책임을 갖고 업무를 처리했는지, 회사 경영에 관한 의사결정에 참여했는지, 일반 직원과 비교해 어떠한 보수와 처우를 받았는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 봤다.
■ 미등기임원도 근로자가 아닐 수 있고, 등기임원도 반드시 근로자가 아닌 것은 아니다
임원 사건에서 흔히 발생하는 오해가 바로 등기 여부에 따른 기계적인 판단이다. 하지만 미등기임원이라고 해서 당연히 근로자가 되는 것은 아니다.
앞선 대법원 판결의 사안에서도 미등기임원인 상무가 문제됐지만, 법원은 해당 임원이 특정 전문영역을 포괄적으로 위임받아 독립적으로 총괄하고 상당한 권한과 책임을 행사했다는 점 등을 이유로 근로자성을 인정하지 않았다.
반대로 등기 여부와 관계없이 실제로는 대표이사 등의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받고 일정한 업무를 수행했다면 「근로기준법」상 근로자로 인정될 가능성이 있다.
결국 등기임원인지 미등기임원인지는 판단의 하나의 요소일 뿐 결정적인 기준은 아니다.
■ 근로자성 판단은 계약서의 명칭보다 실제 근무관계가 중요하다
임원계약서에 ‘위임계약’, ‘임원위촉계약’, ‘임원보수계약’이라고 기재돼 있다고 하더라도 그것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니다. 대법원은 근로자성 판단에서 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질을 기준으로 판단한다는 법리를 일관되게 유지하고 있다.
대표적으로 대법원(2017년 9월 7일 선고ㆍ2017두46899 판결)은 근로자성 판단에서 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되는지, 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다.
따라서 임원계약서의 제목보다 실제로 회사가 임원의 업무에 어느 정도 개입했는지를 확인하는 것이 중요하다. 예컨대 대표이사가 매일 업무를 지시하고, 임원이 그 지시에 따라 업무를 수행하며, 회사의 결재라인과 보고체계를 따르고, 출퇴근과 휴가 등에 관해서도 회사의 통제를 받았다면 근로자성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있다.
반면 임원이 특정 사업 부문을 독립적으로 운영하면서 예산ㆍ인사ㆍ사업계획 등에 관한 상당한 권한을 행사하고 회사의 중요한 의사결정에도 참여했다면 근로자성이 부정될 가능성이 커진다.
■ 임원 해임과 근로관계 종료는 별개의 문제일 수 있다
임원 사건에서는 ‘임원직 해임’과 ‘근로계약의 종료’를 구별할 필요가 있다. 회사의 이사로 선임된 사람에게 임원의 지위와 별도의 근로관계가 존재하는 경우라면, 이사 지위의 상실만으로 근로관계가 당연히 종료된다고 단정할 수 없다.
반대로 회사와의 관계가 순수한 위임관계에 해당한다면 임원 해임에 대해 「근로기준법」상 부당해고 법리를 적용하기 어려울 수 있다.
따라서 사건을 검토할 때에는 임원 선임 및 해임 절차뿐 아니라 그와 별도로 근로계약이 존재했는지, 실제로 어떤 업무를 수행했는지, 보수는 어떤 성격이었는지를 함께 살펴봐야 한다.
■ 임원계약 기간이 끝났다는 이유만으로 모든 분쟁이 끝나는 것은 아니다
임원계약서에 계약기간이 정해져 있는 경우 회사는 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료됐다고 주장하는 경우가 많다.
그러나 실제로 기간제 근로계약 관계가 존재한다면 계약 갱신의 관행이나 갱신기대권의 인정 여부 등도 문제될 수 있다.
특히 수년 동안 동일한 방식으로 임원계약을 반복적으로 갱신해 왔다면 과거 계약서와 갱신자료, 인사평가자료, 회사 내부규정 등을 종합적으로 살펴볼 필요가 있다.
따라서 임원으로 근무하다 해임 또는 계약종료 통보를 받은 경우라면 단순히 회사의 설명만을 믿고 권리구제를 포기해서는 안 된다. 반대로 임원이라는 이유만으로 무조건 부당해고라고 단정해서도 안 된다.
임원 사건은 ‘근로자성’이라는 첫 관문을 정확하게 통과할 수 있는지 여부가 사건의 방향을 결정한다. 해임 통보를 받은 즉시 계약관계와 실제 업무수행 형태를 면밀히 살펴보고, 관련 증거를 확보한 후 노동위원회 구제신청 가능성을 검토하는 것이 필요하다.
ⓒ AU경제(http://www.areyou.co.kr) 무단전재 및 재배포금지