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| ▲ 이관수 노무법인 권리 대표공인노무사/ 아유경제 편집인/ 성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국 최연소 합격, 서경대 연구교수, 한국노동법학회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장, 블로그(https://blog.naver.com/iwillceo) |
청년 채용을 통해 기업의 인건비 부담을 줄이고 고용을 확대하기 위해 마련된 청년일자리도약장려금. 그러나 지원 요건을 제대로 확인하지 못하거나 실제 고용관계와 신청 내용이 달라지는 경우, 장려금 환수는 물론 추가 징수와 형사책임까지 문제가 될 수 있다.
기업 입장에서는 단순한 지원금 반환 문제로 생각하기 쉽지만, 부정 수급 조사는 채용의 실질, 근로관계, 임금 지급, 고용보험 신고 및 사업주의 인식까지 종합적으로 검토하는 절차다. 따라서 조사 통보를 받은 기업은 사실관계를 정확히 정리하고, 처분의 근거와 범위를 면밀히 확인할 필요가 있다.
1. 청년일자리도약장려금은 어떤 제도인가
청년일자리도약장려금은 청년의 취업을 촉진하고 기업의 청년 고용을 지원하기 위한 사업이다.
2026년도 사업은 사업 유형에 따라 지원 요건과 지원 내용이 달라지며, 고용24에 게시된 2026년도 안내에 따르면 수도권 유형은 취업애로청년을 정규직으로 채용하고 6개월 이상 고용을 유지한 기업에 최장 1년간 최대 720만 원을 지원한다. 비수도권 유형은 기업 및 청년의 요건에 따라 기업 지원과 청년 장기근속 지원이 이뤄진다.
다만 실제 지원 여부와 금액은 해당 연도의 사업운영 지침, 채용일, 기업 소재지, 기업 규모, 청년의 자격 및 고용유지 요건 등에 따라 판단된다.
따라서 기업이 “청년을 채용했으니 지원금을 받을 수 있다”고 단순히 판단해서는 안 된다. 지원금 신청 당시부터 지급 시점까지 사업에서 정한 요건을 충족해야 한다.
2. 청년일자리도약장려금 부정 수급이 발생하는 주요 사례
청년일자리도약장려금 부정 수급은 다양한 형태로 발생할 수 있다.
①실제 근로관계와 다른 허위 채용
청년이 실제로 근무하지 않았음에도 근로계약서나 고용보험 자료를 갖춰 장려금을 신청하는 경우다. 예를 들어 명의만 등록하고 실제로는 근로를 제공하지 않았거나, 친인척을 형식적으로 채용한 뒤 장려금을 신청한 경우에는 실제 고용관계가 쟁점이 될 수 있다.
②채용 요건을 충족하지 못한 청년의 신청
청년일자리도약장려금은 청년의 연령, 취업 상태, 채용 형태 및 근로 조건 등에 관한 요건이 있다. 채용 당시 자격 요건을 충족하지 못했거나, 정규직 채용 및 근로시간 등 사업에서 정한 조건을 충족하지 못했는데도 지원금을 신청했다면 부정 수급 문제가 발생할 수 있다.
③임금 및 근로 조건의 허위 신고
실제 임금보다 높거나 낮게 신고하거나, 근로시간을 허위로 기재하거나, 실제 근무기간과 다른 내용으로 서류를 작성하는 경우다. 장려금은 실제 고용관계를 전제로 지급되는 것이므로, 서류와 실제 근무 내용이 다르면 조사 대상이 될 수 있다.
④고용 유지 및 인위적 감원 관련 위반
장려금사업은 청년의 고용 유지와 기업의 고용 확대를 목적으로 한다. 따라서 지원기간 중 인위적 감원 등 사업에서 정한 제한 요건을 위반하면 지원 중단이나 환수 문제가 발생할 수 있다. 다만 모든 퇴사나 인원 감소가 동일하게 취급되는 것은 아니므로, 퇴사 사유와 사업 운영 지침상 예외 여부를 구체적으로 확인해야 한다.
⑤사업주와 근로자의 공모
사업주와 청년이 실제 근로관계나 채용 요건을 알고도 허위로 신청하거나, 장려금 지급을 위해 허위자료를 제출하는 경우에는 사업주와 근로자 모두의 책임이 문제될 수 있다. 반대로 사업주가 정상적인 채용을 진행했는데 근로자의 개인적인 사정이나 착오로 문제가 발생한 경우에는 사실관계에 따라 책임 범위를 구분해야 한다.
3. 부정 수급 조사를 받게 되면 무엇을 확인해야 하나
부정 수급 조사 통보를 받았다고 해서 곧바로 모든 지원금이 부정 수급으로 확정되는 것은 아니다. 조사 과정에서는 장려금 신청 및 지급과 관련된 사실관계가 확인되고, 그 결과에 따라 반환이나 추가징수 등의 처분이 이뤄질 수 있다.
기업이 가장 먼저 확인해야 할 사항은 다음과 같다.
①어떤 요건이 문제 됐는가
단순히 “부정 수급이 의심된다”는 통보만으로는 부족하다. 실제 채용이 문제인지, 청년의 자격이 문제인지, 고용유지기간인지, 임금이나 근로시간인지, 또는 허위서류 제출인지 확인해야 한다. 문제 되는 요건에 따라 준비해야 할 자료와 대응 방향이 달라지기 때문이다.
②실제 근로관계는 어떠했는가
청년이 실제로 근무했는지, 언제부터 언제까지 근무했는지, 어떤 업무를 수행했는지, 누가 업무를 지시했는지, 임금은 어떻게 지급됐는지를 확인해야 한다. 특히 근로계약서만으로 실제 근로관계가 확정되는 것은 아니다. 근무기록, 급여대장, 출퇴근기록, 업무자료 등 객관적인 자료가 중요하다.
③신청 당시 사업주의 인식은 어떠했는가
사업주가 지원 요건을 잘못 이해한 것인지, 담당자의 단순한 행정 착오인지, 아니면 허위신청을 인식하고도 진행한 것인지에 따라 사안의 성격이 달라질 수 있다. 다만 “몰랐다”거나 “실수였다”는 주장만으로 충분한 것은 아니다. 당시 상황을 뒷받침할 자료와 일관된 설명이 필요하다.
4. 부정 수급이 인정되면 어떤 불이익이 발생하나
청년일자리도약장려금 부정 수급이 인정되면 가장 먼저 장려금 반환 문제가 발생한다.
①지급받은 장려금의 반환
지원 요건을 충족하지 못한 기간이나 대상에 대해 지급된 장려금은 반환 대상이 될 수 있다. 그러나 반환 범위는 모든 지급액이 언제나 동일하게 결정되는 것은 아니다. 어떤 요건을 언제 위반했는지, 지급된 장려금 중 어느 부분이 부정 수급에 해당하는지 등을 확인해야 한다.
②추가 징수
부정 수급에 대해서는 관련 법령과 사업운영 지침에 따른 추가 징수가 문제될 수 있다. 추가 징수는 단순 반환과 구분되는 별도의 제재이므로, 기업은 반환금과 추가징수금의 근거 및 산정방식을 각각 확인할 필요가 있다.
③향후 지원사업 참여 제한
부정 수급 처분의 내용에 따라 향후 정부지원사업 참여나 장려금 지급에 제한이 발생할 수 있다. 특히 기업의 인건비 지원사업은 고용보험 및 고용 관련 행정자료와 연계되는 경우가 많으므로, 하나의 부정 수급 사건이 기업의 향후 지원금 활용에도 영향을 미칠 수 있다.
④형사책임
허위신청, 허위자료 제출, 공모 등 행위가 인정되는 경우에는 형사책임이 문제될 수 있다. 다만 모든 지원금 환수 사건이 동일하게 형사처벌로 이어지는 것은 아니다. 실제 행위, 고의성, 관련 법령 및 수사의뢰 여부 등을 종합적으로 검토해야 한다.
5. 조사 대응에서 가장 중요한 것은 ‘사실관계의 정리’
부정 수급 조사를 받는 기업이 가장 경계해야 할 것은 사실관계가 정리되지 않은 상태에서 담당자마다 다른 설명을 하는 것이다.
조사에서는 근로계약서, 급여대장, 고용보험 신고자료, 출퇴근기록, 업무자료 등 여러 자료가 함께 검토될 수 있다.
청년일자리도약장려금 부정 수급은 단순한 지원금 반환 문제가 아니라 기업의 채용 관리, 고용보험 신고, 임금 지급 및 정부지원사업 참여와 연결되는 중요한 문제다.
특히 실제 고용관계와 신청서류가 다른 경우에는 조사 과정에서 사실관계를 어떻게 설명하고 입증하는지가 중요하다.
부정 수급 조사 통보를 받은 기업이라면 먼저 실제 채용과 근로관계를 정리하고, 어떤 지원 요건이 문제가 되는지 확인해야 한다. 이후 반환 및 추가 징수의 범위, 행정 처분의 적법성, 형사책임의 가능성을 구분해 대응하는 것이 바람직하다.
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